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向華為學習:績效與激勵實操班——價值創造、價值評價與價值分配

【課程編號】:MKT035827

【課程名稱】:

向華為學習:績效與激勵實操班——價值創造、價值評價與價值分配

【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:績效管理培訓

【時間安排】:2020年05月08日 到 2020年05月09日5800元/人

2019年11月29日 到 2019年11月30日5800元/人

2019年09月27日 到 2019年09月28日5800元/人

【授課城市】:上海

【課程說明】:如有需求,我們可以提供向華為學習:績效與激勵實操班——價值創造、價值評價與價值分配相關內訓

【課程關鍵字】:上海績效激勵培訓

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課程背景

華多數企業正在面臨的人力資源問題:

做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業文化導向和企業文化落地管理體系;

活力缺失、干部板結——管理者在同一個崗位上時間很長,也沒有形成后備梯隊體系,對于管理者的選拔 與成長,缺乏系統性建設體系;

親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為,沒有給管理者犯錯的機會,也沒有機制讓干部得到關 鍵能力的歷練;

互相推諉、執行力差——沒有對客戶價值來源進行分析,僅從人力資源專業角度去設置績效管理體系;

目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI,眾多指標面前,猶如沒有指標;

編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。

華為公司針對人力資源管理的難題,提出了“以奮斗者為本”的核心理念,從文化、干部管理、戰略性績效管理和分配機制全方位落地該核心理念,讓18萬員工擁有共同的價值觀體系,也以18萬人創造5216億人民幣的高人均產值,因為人均創造效益的領先優勢,其年人均薪酬以60萬,45歲滿八年退休制,10%末尾淘汰制,也讓其“高目標、高壓力、高淘汰”的導向得以體現!

建設以奮斗者為本的理念與

落地體系,導向沖鋒,

是人力資源管理存在的核心價值!

任正非先生在多個場合表示,處在通信這個千變萬化、又面向世界強林競爭的行業,華為唯有圍繞“以客戶為中心”而奮斗才有希望獲得成功,而奮斗一定會產生繁榮,繁榮之后容易產生惰怠,需要有機制確保公司的“長期堅持艱苦奮斗”。恰好,今天中國大多數行業所處的狀態正是要面臨“世界級競爭”,華為的成功突圍為我們提供了系統的可借鑒之路!

學習目標

通過學習華為價值鏈管理的基本理念,借鑒華為在價值評價和價值分配工作中的工具和方法,可以迅速提升公司HR管理水平和員工敬業度,促進公司效益提升。

課程對象

各類企業的業務高管、HRD/HRM/績效薪酬模塊的HR、有志于公司績效薪酬體系改進和變革的各級部門主管

課程大綱

一、華為的績效管理體系——從戰略到崗位

1、華為基于價值創造的績效管理體系

a) 如何用戰略規劃工具BLM分解公司戰略解碼到組織績效和個人績效

戰略分解:通過對外部市場的持續洞察、識別新的機會、進行業務設計,確定3~5年戰略目標和當年的業務目標。

執行分解:通過明確關鍵任務(重點工作)及可落地的執行措施,加以組織、人才、氛圍和領導力的支撐,確保業務目標和戰略目標的達成。

b) 組織績效管理

組織績效目標呈現方式(結果與過程的雙維度管理:結果——KPI指標設計與管理&過程——重點工作項設計與管理)

組織績效管理流程:

戰略規劃與解碼階段流程(KPI&重點工作)

績效執行與監控流程(月/季度審視&資源調整)

績效評估反饋流程(評測&述職)

績效評估結果應用(團隊績效&管理績效&總薪酬獎金包)

案例:

華為員工績效管理演變歷程(人事考核階段1995-2001、績效考核2001-2009、績效管理2009-至今)

華為高、中、初級員工的績效考核維度的矩陣設計

c) 華為的個人績效管理四部曲

華為績效管理的基本原則:是為了引導和激勵員工貢獻于組織的戰略目標,實現組織和個人的共同成長。

績效目標制定

原則:清晰的目標,是激發員工潛能的基礎!

流程:部門目標分解、個人設定目標、溝通簽署PBC)

績效執行與輔導

原則:主管輔導和幫助下屬達成工作目標,是完成組織目標的唯一方法!

流程:日常輔導技能、中期回顧機制、PBC刷新、關鍵事件記錄

績效評價

原則:績效評價的關鍵,是要讓員工感知到評價的客觀、公正

流程:員工自評、主管評價、集體評議

績效反饋

原則:績效反饋關鍵:聚焦改進、關注成長

流程:結果公示、反饋面談、績效投訴

案例:績效轉拜理念、解決績效管理誤區、克服績效管理難題、績效管理變革成功的關鍵要素——領導力建設

二、華為的分配激勵體系與創新實踐

1、華為的價值分配管理框架的一個核心和四個維度

一個核心:整體回報;

四個維度:薪酬、福利、環境、發展

2、分配的評價基礎建設:基于貢獻的任職資格體系

績效貢獻評價&關鍵能力評價

職位分析與職位評估

傳統的職位職級與任職資格的對應關系

如何用任職資格要求建立員工職業發展通道

3、基于貢獻的高績效薪酬包體系

工資性薪酬包管理原則、管控

基于崗位職責的定薪機制

基于績效貢獻的調薪機制

華為獎金掛歷政策的導向(獎金管理機制、獎金包的生成、獎金包的分配)

華為的虛擬股權操作方法(歷史上的操作辦法&目前虛擬受限股的設計趨勢)

福利分配方式(法定福利+補充福利+特色福利)

4、華為實踐的其它有效激勵方式

華為的及時激勵的管理辦法 ●華為的非物質激勵的3種類別(認可、學習與發展、工作環境)和對應的14種激勵手段

沈老師

沈宗軍 原華為高級人力資源經理(華為14年從業經歷)

原華為高級人力資源經理/ 途牛旅游網人力資源總經理

管理實踐&咨詢經歷

2001年畢業于河海大學國際商學院,企業管理碩士,畢業后即入職華為,先后在華為財經、市場和研發體系任職,有13年華為人力資源管理工作經驗,經歷了華為人力資源管理變革和發展最重要的十年歷程,對華為人力資源管理體系有深入的研究和領悟。

2014年1月任職途牛旅游網人力資源中心總經理。

2015年1月開始從事企業人力資源管理顧問工作。

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